定年、退職及び解雇のモデル就業規則≪就業規則製作所≫

(定年等)
第39条	1	従業員の定年は、満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職する。ただし、従業員が会社に申し出た場合は65歳までを限度に引き続き雇用を延長する。
	2	前項の申し出があった時には、会社と従業員は新たに労働契約を見直すものとする。
(退職)
第40条		前条に定めるもののほか従業員が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
		1,退職を願い出てから会社から承認された時、または退職願を提出して14日を経過したとき
		2,期間を定めて雇用されている場合、その期間が満了したとき
		3,第○条に定める休職期間が満了してもなお、休職事由が消滅しないとき
		4,死亡したとき
(普通解雇)
第41条	1	従業員が次のいづれかに該当する時には、解雇するものとする。ただし、第○条に該当する時には、同条に定めるところとする。
		1,勤務成績または業務能率が著しく不良、その他従業員として不適格である場合
		2,精神または身体に障害があり、業務に耐えられないと認められる場合
		3,事業の縮小その他事業運営上やむをえない事情により、従業員の減員等が必要な場合
		4,その他前号に準ずるやむ終えない事情が生じた場合
	2	前項の規定により解雇を行なう場合は、少なくとも30日以内に従業員にその旨予告するか、または平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う。ただし、労働基準監督署の承認が合った場合、または次の各号に該当する時には、この限りではない。
		1,日々雇い入れられているもの(1ヶ月を超えて引き続き雇い入れられている者は除く)
		2,2ヶ月以内の期間を定めて使用する従業員(その期間を超えて引き続き雇い入れられているものは除く)
		3,試用期間中の従業員(14日を超えて引き続き雇い入れられているものは除く)

定年・退職・解雇規定の作成のポイント

＜第41条1項　普通解雇＞

労働基準法第18条の2において、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と、規定されています。これによって、原則として就業規則に記載のない理由によって解雇することは、出来ません。

次の1または2の期間中及びその後30日間は解雇することが出来ません。

業務上の負傷・疾病により療養のため休業している期間
産前産後の女性が休業する期間

ただし、以下の理由がある場合にはこの限りではありません。

打切補償を支払う場合
天災事変その他やむをえない事由のために事業の継続が不可能となり、所轄労働基準監督署の認定を受けた場合(経営難のために事業の継続が困難になった場合は除く)

＜第41条2項　普通解雇＞

労働基準法第20条1項によって、解雇は30日前に解雇予告するか、若しくは平均賃金30日分以上の解雇予告手当を支払うことが義務づけられています。

ただし、以下の理由がある場合にはこの限りではありません。

天災事変その他やむをえない事由のために事業の継続が不可能となり、所轄労働基準監督署の認定を受けた場合(経営難のために事業の継続が困難になった場合は除く)
従業員の責にもとづく理由による解雇であって、所轄労働基準監督署の認定を受けた場合

ちなみに、平均賃金1日分を支払えば、解雇予告の日数は1日短縮できます。

このことから、平均賃金の5日分を支払えば、解雇25日前に解雇予告をすれば大丈夫です。

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