就業規則は以下の過程を経て作成されます。
| 1. |
労働条件・職場規律の実態を調査します。
具体的に調査します。既存の就業規則がある場合は、現状とかけ離れていないかをチェックします。社是や経営理念がある場合は、就業規則の方向性を決めるものになるので、記載した方がいい。 |
| 2. |
原案の作成
上記で把握したことを箇条書きに整理してまとめる。できれば、この時点で一度、従業員の代表者と打ち合わせをしておくと、今後スムーズに話が進みます。従業員からの要望を聞く場合は、一部採用することが望ましい。 |
| 3. |
原案が労働関連法規(注)に抵触しているものはないか、チェックします。
絶対的必要記載事項は書かれているか、労使協定の必要なもの(注2)のチェックを忘れないようにする。また、労働組合と労働協約を結んでいる場合には、労働協約もチェックする。 |
| 4. |
就業規則の作成
かっこいいものは求められません、見やすく、わかりやすさを重視して作成します。解雇、制裁、給与の決定に関しては、長くなってもかまわないので、具体的に書きます。給与や退職金の項目で、数字を用いる時には別表を作成する。就業規則は会社の保存用と労働基準監督署への提出用に2部用意する。 |
| 5. |
労働者の代表の意見を聞きます。
その事業所の過半数で組織する労働組合があればその過半数労働組合、過半数労働組合がなければその事業所を代表する者の意見を聞きます。「意見を聞く」ですから、同意を得ることまでは求められていません。つまり、反対されていてもいいわけです。ただし、今後の企業の発展を考えると、従業員にやる気を出して働こうという意欲を持たせるために、再度労使で検討の場を持ったほうがよいでしょう。 |
| 6. |
所轄労働基準監督署長に提出
意見書を添付する。従業員が話し合いに応じない場合には、話し合いの場を設けたという客観的な証拠を用意する。 |
| 7. |
従業員へ就業規則の説明 |
(注１)労働関係法規
| 1、労働基準法 |
2、労働安全衛生法 |
| 3、男女雇用機会均等法 |
4、育児・介護休業法 |
| 5、高年齢者雇用安定法 |
6、障害者雇用促進法 |
| 7、最低賃金法 |
8、賃金支払確保法 |
| 9、短時間労働者雇用管理改善法 |
10、労働者派遣法 |
| 11、職業安定法 |
12、労働組合法 |
| 13、労働関係調整法 |
14、労働協約承継法 |
| 15、民法 |
16、商法 |
| 17、身元保証に関する法律 |
18、不正競争防止法 |
| 19、個人情報保護法 |
|
(注2)労使協定の必要なもの
労働基準法等では、いくつかの法定事項に関して、従業員の過半数を代表する者と使用者が協定を結ぶことを規定しています。これを労使協定と呼んでいますが、この中には、労働基準監督署に届出が必要なものと不要なものがあります。以下に、労使協定を締結すべき事項を記載します。
| 労使協定を締結すべき事項 |
労働基準監督署への届出 |
| 労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合 |
要 |
| 賃金全額払いの例外 |
不要 |
| １ヶ月単位の変形労働時間制 |
要（注１） |
| フレックスタイム制 |
不要 |
| １年単位の変形労働時間制 |
要 |
| １週間単位の非定型的変形労働時間制 |
要 |
| 休憩の一斉付与の例外 |
不要 |
| 時間外・休日労働 |
要 |
| 事業場外労働のみなし労働時間制 |
要（注２） |
| 専門業務型裁量労働制 |
要 |
| 年次有給休暇の計画的付与 |
不要 |
| 年次有給休暇の賃金を標準報酬日額で支払う場合 |
不要 |
| 育児休業が出来ない者の範囲 |
不要 |
| 介護休業が出来ない者の範囲 |
不要 |
（注１）就業規則により定めた場合は、労使協定の締結は不要。
（注２）事業場外労働の遂行に通常必要な時間が法定労働時間以下の場合は、届出不要。
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