労使協定≪就業規則製作所≫

「事業場」については、原則として同一場所にあるものは一の事業場として取り扱います。一つの会社に複数の工場が　あるような場合は、通常はその各工場がそれぞれ一つの事業場にあたりますから、従業員の過半数が加入している労働組合があるか否かは、その工場ごとに判断する必要があります。
　
「従業員」については、その事業場で働いている従業員のことです。管理監督者であっても、年少者であっても、　臨時工やパートタイマーであっても、その事業場で働いている限り、従業員になります。

なお、派遣会社から派遣される派遣労働者は、派遣先では労働契約関係がないため除かれますが、派遣元の事業場の従業員に含まれます。
　
「労働組合」とは、従業員が労働条件の維持改善などを図る為に、組織する団体又は、その連合団体をいいます。
　
「従業員の過半数を代表する者」について、この代表者の決め方は
　①投票を行い、過半数の労働者の支持を得た者
　②朝礼、集会などで挙手を行う
　③候補者を決めておいて、投票や挙手を行う
さらに、代表者になった人が管理監督者に該当しないことが必要です。

<労使協定の効果>　

労働基準法上の労使協定の効力は、労使協定に定められていることをしてもいいですよという効果しかありません。労使協定だけでは従業員に労使協定の内容を強制することはできません。

したがって、労使協定の内容を従業員に強制するには、就業規則や労働協約にその旨を記載する必要があります。

<就業規則に規定を設ける場合に結ばなければいけない労使協定>

労使協定を締結すべき事項	労働基準監督署への届出
労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合	要
賃金全額払いの例外	不要
１ヶ月単位の変形労働時間制	要（注１）
フレックスタイム制	不要
１年単位の変形労働時間制	要
１週間単位の非定型的変形労働時間制	要
休憩の一斉付与の例外	不要
時間外・休日労働	要
事業場外労働のみなし労働時間制	要（注２）
専門業務型裁量労働制	要
年次有給休暇の計画的付与	不要
年次有給休暇の賃金を標準報酬日額で支払う場合	不要
育児休業が出来ない者の範囲	不要
介護休業が出来ない者の範囲	不要

（注１）就業規則により定めた場合は、労使協定の締結は不要。
（注２）事業場外労働の遂行に通常必要な時間が法定労働時間以下の場合は、届出不要。

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