変形労働時間制を採用する〔就業規則製作所〕

変形労働制とは、一定期間内を平均して週40時間以内であれば、特定の週又は日において法定労働時間を越えていても、36協定の必要なく従業員を働かせることが出来ます。さらに、残業代の支払の必要もありません。

もちろん、平均した時間が法定労働時間内であれば、残業代の支払が必要がないだけなので、それを超えれば、残業代の支払が必要になります。

変形労働時間制には、次の四つがあります。

１ヶ月単位の変形労働時間制
フレックスタイム制
１年単位の変形労働時間制
一週間単位の非定型的変形労働時間制

１、１ヶ月単位の変形労働時間制

１ヶ月以内の期間を平均して一週間の労働時間が法定労働時間を越えなければ、従業員を働かせることが出来るようにする制度です

≪要件≫

労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにおいて、1,変形期間(１ヶ月以内の期間)、2,変形期間における各日及び各週の労働時間の二つを定める必要があります。

就業規則に準ずるものとは、１０人未満の従業員を使用する会社では就業規則を作成義務がないので、１ヶ月単位の変形労働時間制を行なう時には、そのことを書面にして、周知させなければいけないということです。

２、フレックスタイム制

従業員が一定期間内で一定の時間働くことを前提に、１日の労働時間を自由に決めることができる制度です。

≪要件≫

①就業規則その他これに準ずるものにおいて、始業及び終業の時刻を従業員が決定する事を定める。
②労使協定において以下のことを定める。

対象となる従業員
１ヶ月を限度とする対象となる期間(清算期間)及び清算期間の起算日
清算期間中の総労働時間
標準となる１日の労働時間
従業員が必ず出社していなければいけない時間(コアタイム)を定める時には、その時間帯の開始・終了の時刻
従業員が出社している時間に制限を加える場合には、その時間帯の開始・終了の時刻

３、１年単位の変形労働時間制

季節等により業務の繁閑の差が激しい時に、繁閑の差に応じて、労働時間を効率的に振り分けて、従業員を働かせる制度です。

≪要件≫

労使協定において以下のことを定めることが必要です。

対象となる従業員
１ヶ月を超え１年を限度とする対象となる期間(対象期間)及び対象期間の起算日
特に業務が忙しい期間(特定期間)
対象期間における労働日及び労働日ごとの労働時間
労使協定の有効期間

≪労働日数と労働時間の限度≫

1,対象期間が3ヶ月を超える場合には、１年の労働日数は280日が限度
2,1日の労働時間は10時間を限度として、一週間の労働時間は52時間が限度
3,連続して労働させられるのは、６日が限度、ただし、特定期間は12日が限度になります

４、一週間単位の非定型的変形労働時間制

常時使用する従業員数が30人未満の小売業、飲食業、料理店、旅館業のいずれかの事業であって、日々の繁閑の差が激しく、事前に繁閑の差に応じて労働時間を特定できない事業において認められています。

≪要件≫

1,労使協定において以下のことを定めます。

対象となる業務の種類
対象となる従業員数
一週間の所定労働時間
労使協定の有効期間

2,労働させる一週間の各日の労働時間を、労働時間の始まる前日までに書面で通知する。

≪労働時間の限度≫

1日の労働時間は10時間が限度になります。

≪残業代の削減の仕方≫
残業代削減の必要性
残業代の基礎知識
変形労働時間制を採用する
みなし労働時間制を採用する
残業代込みの給与を採用する

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